Что делать если сотрудник не приходит на работу и не выходит на связь?

Самое главное, что от вас требуется это не увольнять работника за прогул, потому что прогул — это отсутствие работника на работе без уважительной причины. И пока эта причина не выяснена, по общему правилу, увольнение будет неправомерным.

Конечно, нужно зафиксировать его отсутствие, это может быть акт. Акт придётся составлять каждый день, если работник не появляется. Вы можете пытаться созваниваться с работником и это вы можете фиксировать в акте, что были попытки с ним связаться по телефону, через социальные сети или по электронной почте и т. д.

Идти на дом и искать работника там или искать его у родственников вы не обязаны, да и это неправомерно. А также вы можете направить работнику заказным письмом по почте уведомление о том, что необходимо дать пояснения где он находится. Если попытки связаться с таким работником оказались безуспешными, то простой и бесплатный способ поиска – это обращение в полицию с соответствующим заявлением. Рекомендуем также издать локальный акт в виде распоряжения или приказа о розыске неявившихся на рабочее место сотрудников, в котором детально пропишите процедуру розыска, пункт трудового договора «Контактные данные» (т.е. обязательное указание в этом пункте всех возможных способов связи, включая адреса и номера телефонов родственников и другие данные) и последствия неявки на работу без уважительных причин. С этим приказом необходимо ознакомить всех сотрудников. Такой локальный акт на практике действительно дисциплинирует легкомысленных работников и помогает в их поиске, т.к. у работника отдела кадров и директора имеются в распоряжении исчерпывающие сведения о неявившемся сотруднике.

После того как вы зафиксировали его в акте отсутствия, нужно проставить в табеле учёта код НН (неявка по не выясненной причине). И пока вы этот код проставляете, зарплата работнику не начисляется и не выплачивается. То есть, вы просто фиксируете, что работник не выходит на работу и причина, по которой он не выходит вам неизвестна.

Если это отсутствие длящееся, то на период отсутствия основного работника вы можете заключить срочный трудовой договор или его обязанность возложить на другого работника по совместительству. То есть, вопрос, кто эти обязанности будет выполнять вы можете как-то решить, но всё-таки вы должны ждать пока работник появиться.

Он может, вообще, никогда не появиться и тогда он у вас останется в виде такого «подснежника». Вы его табелируете, фиксируете актом, что у него длительное отсутствие, но уволить его будет неправомерно. Пока он сам к вам не придёт и не даст объяснений, у вас нет оснований прекратить с ним действия трудового договора.

Работник может появиться спустя некоторое время, даже спустя годы, но тогда вы берете с него объяснение и выясняете что это такое. Может быть, он был на больничном и не мог вам сообщить об этом. Может быть, у него нет уважительной причины и это прогул. Тогда придётся все табели переделывать и где у вас стояли N, нужно проставлять соответствующий код либо больничного, либо прогула.

И вот только после того, как выясните причину вы можете его уволить. Ещё раз скажем, не делайте это в отсутствие работника, так как это будет неправомерно. Если вы зафиксировали невыход на работу и сразу издали приказ об увольнении за прогул и тем более не направляете этот приказ работнику по почте, иначе у него будет письменное доказательство вашего нарушения.

Фиксируйте отсутствие и ждите когда работник появится у вас в офисе. Таких работников можно уволить без объяснений только в связи с ликвидацией организации. Поэтому если вы не можете выяснить причину, то вам придётся этих работников учитывать именно до ликвидации организации. Существуют некоторые внешне вполне законные способы увольнения такого сотрудника, но полагаем, что нет необходимости их описывать в данной статье, т.к. фиксация неявки сотрудника не представляет сложности и не является дополнительной финансовой нагрузкой на организацию.

За консультацией к юристу по трудовому праву можно обратиться по номеру телефона: (812) 913-38-34